Dialogue social : l’avenir se construit au plus près du travail

Le dialogue social est visible, mais il ne convainc pas. En 2026, 84 % des salariés estiment qu’un dialogue social existe dans leur entreprise : +4 points depuis 2024, +14 depuis 2018. Pourtant, seul un sur trois (33 %) le juge à la fois existant et efficace, un chiffre stable depuis deux ans.

Pourquoi ce décalage ? Dialogues et le CEVIPOF ont croisé les facteurs classiques (âge, CSP, taille d’entreprise) avec des angles plus inédits : niveau de connaissance du sujet, présence d’élus ou d’un CSE, dynamique du métier exercé. Pour la première fois, le baromètre a testé les connaissances des salariés sur son cadre juridique : elles s’érodent à mesure que l’on s’éloigne de l’entreprise. Le message est clair : la méthode, les personnes et l’organisation sont en cause. Le dialogue social reste mal compris, de plus en plus perçu comme compliqué. Et plus on s’éloigne de l’entreprise, moins il est identifié et plus il est jugé défaillant : 54 % des salariés estiment qu’il fonctionne bien (ou plutôt bien) dans leur entreprise, mais ils ne sont que 24 % à le penser au niveau national.

Pourtant il fait souligner que l’état d’esprit des salariés dans leur activité professionnelle tranche avec celui de l’ensemble des Français sur leur état d’esprit en général. Dans l’enquête confiance politique du CEVIPOF, les quatre premiers sentiments exprimés sont négatifs (méfiance, lassitude, morosité et peur) alors qu’un seul est négatif (lassitude en 2^ème) pour les salariés qui s’expriment sur leur activité professionnelle (confiance, épanouissement et enthousiasme).  L’entreprise, échelon le plus concret, apparaît ainsi comme un espace où la confiance reste possible. Cette confiance demeure toutefois fragile : la lassitude progresse (31 %, +4 points) et des sentiments négatifs restent cités par 61 % des salariés.

Sans surprise, les attentes se concentrent sur l’entreprise, échelon le plus concret et le plus visible, celui où les décisions touchent directement le quotidien. Ce plébiscite du « local » va de pair avec une confiance persistante dans les entreprises : 61 % des salariés (+5 points) veulent que l’État leur fasse confiance et leur laisse plus de liberté face aux difficultés économiques.

Dans le même temps, ils continuent à plébisciter le compromis pour faire avancer les dossiers. Les Français y sont attachés (76 % pensent qu’il devrait toujours être privilégié, faute de mieux), mais 79 % estiment que le pays manque d’une vraie culture en la matière. Dans l’entreprise, le dialogue social a justement cette vocation : trouver des voies de passage entre des intérêts qui ne coïncident pas toujours. Raison de plus pour le préserver et le faire vivre. Il y a là un bien commun à préserver.

En clair, les salariés repèrent mieux le dialogue social, veulent qu’il se joue d’abord chez eux, et attendent qu’il s’empare davantage du travail réel : ses conditions, ses contraintes, ses transformations.

 

Le dialogue social vu par les salariés : 7 éclairages

Pour comprendre le décalage entre un dialogue social visible et jugé peu efficace, huit thèmes du baromètre éclairent ce que les salariés en attendent : où il doit se jouer, avec qui, et sur quels sujets

 

1. Un dialogue social visible, mais qui peine à être jugé efficace

Quatre salariés sur cinq repèrent un dialogue social dans leur entreprise, mais un sur trois seulement le juge efficace. La complexité perçue et la faible connaissance du sujet alimentent ce décalage.

• 84 % des salariés considèrent que le dialogue social existe dans leur entreprise, contre 80 % en 2024 et 70 % en 2018. Mais seuls 33 % estiment qu’il existe et qu’il est efficace
• Un peu plus de la moitié (51%), estime quel le dialogue existe mais n’est pas efficace. Cette proportion est stable depuis deux ans, quelle que soit la taille de l’entreprise.
• Trop compliqué : 63 % des salariés estiment que le dialogue social est trop compliqué et qu’il faut être spécialiste pour le comprendre. C’est le plus haut niveau depuis la création du baromètre (51 % en 2024). Cette complexité est également perçue par les salariés syndiqués (55 %).
• Cette impression de complexité est en adéquation avec le score obtenu aux quatre questions de connaissance posées aux salariés interrogés : seuls 21 % obtiennent 100 % de bonnes réponses, et 43 % deux bonnes réponses ou moins. Une connaissance relative bien identifiée par les répondants eux-mêmes, qui sont 56 % à déclarer ne connaître que peu, voire pas du tout, le dialogue social.
• Méthode, personnes et organisation au centre des explications : parmi ceux qui jugent le dialogue social absent ou inefficace, les premières explications sont un problème de méthode (30 %), de personnes (30 %) et d’organisation de celui-ci (28 %).
• À noter enfin que la prise en compte des remontées du terrain ressort comme le troisième sujet le plus cité comme thème « incontournable » du dialogue social (38% des répondants) – ce qui appuie l’idée d’une attente de reconnaissance des sujets concrets du travail.

 

2. L’entreprise, échelon de négociation privilégié

Près de six salariés sur dix souhaitent que la négociation se joue d’abord dans l’entreprise, y compris chez les syndiqués, même si ceux-ci citent davantage la branche. Mais cette préférence s’accompagne d’une connaissance limitée des niveaux de négociation.

• 59% des salariés pensent qu’il faut privilégier la négociation en entreprise, contre 26% au niveau de la branche et 15 % au niveau de l’État et du code du travail.
• La tendance est identique, bien que moindre, pour les salariés syndiqués, qui citent moins l’entreprise que la moyenne des salariés (52,5 % vs 59%) et davantage la branche (32 % vs 26%).
• À noter toutefois : la connaissance des compétences des différents niveaux du dialogue social (interprofessionnel, de branche, d’entreprise) est limitée. Si la convention collective est bien identifiée, plus d’un salarié sur deux (53 %) pense, à tort, qu’elle est négociée au niveau du CSE.

3. Des formes de dialogue multiples, qui complètent voire devancent l’institutionnel

Les salariés font d’abord confiance à leurs collègues, puis à leur hiérarchie et aux représentants pour défendre leurs intérêts. Ces voies coexistent, mais peuvent se heurter à la réalité des pratiques : un salarié sur quatre n’a pas vu son responsable depuis six mois.

• 78 % des salariés font confiance au fait de se coordonner avec leurs collègues pour défendre leurs intérêts, devant la discussion individuelle avec la hiérarchie (64 %) et le recours aux élus ou représentants du personnel (63 %).
• Sur une question distincte portant sur les moyens d’exercer davantage d’influence sur les décisions, 42 % citent le fait de se fédérer entre collègues, contre 34 % en 2024 (+ 8 points).
• Le fait de s’adresser individuellement à la hiérarchie immédiate progresse également : 39 %, contre 33 % en 2024. En croisant les réponses avec celle interrogeant la fréquence des recontres avec sa hiérarchie, on met en évidence un lien fort entre cette dernière et le degré de confiance dans sa direction et son management.
• Cela pose toutefois la question des pratiques managériales : en moyenne, un salarié sur quatre n’a pas rencontré son responsable hiérarchique depuis six mois au moins, voire jamais (un sur dix).
• Dans le même temps, le fait de se syndiquer progresse aussi comme moyen d’influence : 20 % des salariés le citent en 2026, contre 15 % en 2024.

 

4. Une participation aux élections professionnelles en recul

Le canal le plus formel du dialogue social perd en adhésion, alors que la proximité reste son ressort : on vote d’abord pour des personnes que l’on connaît, plus que pour des sigles

• La participation déclarée aux élections professionnelles recule fortement, à 52 % (-7 points).
• Dans le vote professionnel, la logique de proximité demeure toutefois centrale : la première raison du vote est le fait de connaître personnellement une ou plusieurs personnes de la liste (50 %), devant l’étiquette syndicale (35 %).

 

5. Travail réel, salaires et reconnaissance au cœur des attentes

Les attentes portent sur le concret : conditions de travail et rémunération passent avant tout le reste. L’attachement au métier se joue, lui, sur deux ressorts : l’avenir perçu de la profession et la reconnaissance de la direction.

• 67 % des salariés citent les conditions de travail comme sujet incontournable pour un dialogue social efficace ; c’est le premier item, devant les salaires (57 %).
• Pour les prochaines années, les deux priorités assignées au dialogue social sont l’amélioration de la situation économique des salariés (58 %) et l’amélioration des conditions de travail (48 %).
• Les salariés exerçant une profession perçue comme en expansion sont 73,8 % à se dire attachés à leur métier, contre seulement 35,5 % parmi ceux qui exercent une profession perçue comme en déclin.
• Les salariés qui estiment leur profession reconnue par leur direction sont 53,7 % à se dire attachés à leur métier, contre 33,4 % lorsque cette reconnaissance est absente.

 

6. L’intelligence artificielle : des opinions partagées et encore incertaines

Aucun consensus ne se dégage sur l’IA, mais plus de quatre salariés sur dix la perçoivent d’abord comme une menace pour l’emploi. L’opinion varie selon la catégorie, l’âge et la dynamique perçue du métier.

Des avis partagés, mais une crainte pour l’emploi

• Sur l’adoption de l’IA dans l’entreprise, 26 % y voient une évolution positive, 30 % une évolution négative, et surtout 44 % une évolution ni positive ni négative.
• Les effets associés à l’IA sont d’abord perçus comme une menace : 41 % citent une menace pour l’emploi, contre seulement 15 % une amélioration des conditions de travail.

Des perceptions qui varient selon le profil des salariés

• Les cadres sont nettement plus positifs sur l’IA : 39 % d’opinions positives, contre 23 % chez les non-cadres. L’écart est particulièrement marqué entre les cadres supérieurs (39,2 %) et les ouvriers (20,5 %).
• La nature des effets attendus varie aussi selon la catégorie : les cadres associent beaucoup plus l’IA à une transformation des métiers et des compétences (52 %, contre 32 % des non-cadres), tandis que les non-cadres citent davantage la menace pour l’emploi (43 %, contre 34 % des cadres).
• La perception de l’IA en entreprise apparaît également dépendante de l’âge (les 55 ans et plus sont 19,6 % à la considérer comme une évolution positive, contre 29,9 % pour les moins de 35 ans).
• Elle dépend également de la dynamique perçue du métier exercé : 39,5 % des salariés exerçant une profession jugée en expansion y voient une évolution positive, contre seulement 20,1 % de ceux qui estiment exercer une profession en déclin.

 

7. La santé au travail devient un enjeu central du dialogue social

Un salarié sur quatre estime que son travail nuit toujours ou souvent à sa santé, une proportion bien plus faible quand le dialogue social est jugé efficace. Les salariés relient la santé mentale d’abord à l’organisation du travail et en font une responsabilité partagée.

• 26 % des salariés déclarent que leur travail nuit toujours ou souvent à leur santé ; si l’on ajoute « parfois », 75 % considèrent que leur travail nuit au moins parfois à leur santé.
• Le résultat est plus élevé chez les salariés syndiqués : 40 % déclarent que leur travail nuit toujours ou souvent à leur santé, contre 26 % en moyenne.
• Les facteurs affectant la santé mentale au travail sont d’abord liés à l’organisation du travail : 54 % citent la charge de travail, 40 % l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et 36 % les pratiques managériales.
• 43 % des salariés considèrent que la santé mentale au travail relève d’une responsabilité partagée, devant la responsabilité des employeurs (26 %), des managers (22 %) et des salariés eux-mêmes (9 %).
• Dialogue social et santé au travail : lorsque le dialogue social est jugé existant et efficace, 14,3 % des salariés estiment que leur travail nuit toujours ou souvent à leur santé ; lorsqu’il est jugé inexistant, ils sont 36,4 %.
• Et, pour prévenir l’absentéisme, 20 % citent un dialogue social plus axé sur les questions du quotidien du travail, contre 13 % en 2024.

Pour télécharger l’enquête complète : Enquête_Ipsos_bva_pour_Dialogues_Baromètre_du_Dialogue_Social_2026